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李青原： 《新关系--美国公司的人力资本》（The
New Relationship-human capital in the American corporation,
By Margaret Blair and Thomas Kochan, editors, Brookings
institution press 2000）是一本论文集，是由美国的布鲁金斯研究院和麻省理工学院组织的一批学者对于人力资本进行研究、讨论而编辑的，于2000年出版。本书在一开始提出一个问题，就是在二十世纪末、二十一世纪初出现一个看来非常矛盾的现象，就是在以信息革命带动的新经济出现的时候，似乎公司越来越依靠人力资本了。我们讲的新经济、知识经济、也就是人力资本在公司的运行和增值中越来越发挥着比其它的类型的资本更重要的作用。但是，同时我们看到的现象却是公司的雇员就业比任何时候都不稳定。由于公司转型，转变它的主营业务，或者由于结构调整，或者是由于收购兼并，或者是由于破产，人员的流动性，以及工资都变化非常大。那么怎么解释这样一种现象？到底美国公司在人力资本管理方面从观念到做法出现了什么问题，大公司有何新的措施，用什么样的激励机制、用什么样的工资政策，在有就是对人力资本的投资问题，如培训。如何测量培训对提高人力资本经济效益的作用等等。这个论文主集要是围绕这样一些问题来进行研究的。这里的研究的对象是美国的大公司，而不是中小公司。对大公司进行一些统计和分析，试图从这些实证研究中得出一些结论。在每一篇论文之后又有相关领域的知名学者给予评论。我总的感觉就是它所提出的问题，和我们目前看到的发达国家企业界的现实是非常切合的。但由于这是一个比较新的领域，统计、研究的方法也有限，所以，我觉得它所得出的一些结论并不非常使人信服。同时，它还提出一些问题，有的问题我认为本身是有问题的。这本书可能会引起一些企业家对这个领域研究的兴趣。
王巍： 我觉得这本书是在讨论资本与知识之间的关系。现在谈起新经济很重要，是知识经济，但怎样重要，如何测量，就不得而知了。所谓Internet时代进入低潮之后，人们突然发现过去十年来由于风险投资，Internet，信息产业的炒做，大家把这个产业从业人员的社会地位提的非常高。市场崩盘后，这些人从天上掉到地下，一下又不值钱了。本书作者提出的悖论很有意思，一方面说这个知识资本很重要，但是一较劲的时候就被资本赶走。如何判断管理价值，如何判断人力资本，这是老生常谈，但是谁也没有办法在技术上衡量。我觉得这本书的作者开始努力的量化人力资本，这是非常值得重视的。在所谓的知识经济时代，资本和知识谁说话更有力量，虽然不能在一本书中解决，但至少提这个问题会有助于大家的一些思索。这里面我比较感兴趣的说法就是，过去100年里美国公司的主流形态主要以上市公司为主，所有公司都参照上市公司的标准来做。但最近二十年来，由于风险投资和信息技术的进入，公司形态出了重大的变化。特别是创立公司的人为了保证自己的权益和利益，把公司的股权格局和管理格局都变动了。比如，现在的有限合伙制，创业投资公司，合资公司，战略联盟，虚拟公司等等一系列新的变动。这些变动无非是利用管理和知识的能力尽量弱化传统公司。现在我们国内实际也是这样的，由于中国的企业法比较落后，所以很多东西公司法不能涵盖。知识资本第一没有法律保护，第二无法测度。所以，大家往往在一种激烈的冲突当中实现自己的说话权，这样来说实际上会带来社会成本。如果是能考虑这个方向，对公司的理论，包括公司的这种政策，制定公司政策规则能有很重要的一些作用，使知识和资本之间的合作与竞争能有一个比较理性的定位。我觉得这个是非常重要的，也就是这本书的意义。本书对提出的悖论有一个解释，尽管知识很重要，但现在信息技术使决策层降低，决策层到前沿，这个过程在二十年间淘汰了很多管理层和技术层。淘汰并不表明管理和技术是不重要的，仅仅是过时的管理和技术被淘汰了。信息时代使搜集信息和作出决策的程序更加贴近市场，这个技术革命导致的过程，对整个公司组织体系，对公司结构都产生重大影响。
李青原： 这本书的第一篇论文是想验证一下，从七十年代以来，美国工人的工作流动性是不是提高了？既工作的保险性是不是降低了。统计证明是如此。忽然公司更多用合同工了，永久的工人越来越少了，大家都在担心被裁，从七十年代美国确实出现了这个情况。原因有三：一是新的科技革命使生产过程中的手工工人大量减少；二是公司决策不再是金字塔似的了，而是横向的了。决策民主化取消了公司的很多中间层次。三是移民政策。文章接着分析为什么人力资本的这种变化没有引起社会的根本性动荡。这主要是从宏观上看，美国虽然大公司的这种情况变化非常明显，但是同时作为整体经济来讲，由于它市场经济比较发达，小公司和新的公司建立和发展环境比较方便。一方面是固有的工作不稳定了，同时建立新的公司非常普遍，新公司出现的频率也比以前快了。我被解雇了，可以到新成立的小公司去找工作。所以从总体来讲，劳动力市场是一个整体的活动。就业者的就业总年数并不由于新经济的出现而明显减少，但是换的工作岗位多了，在每一个岗位上工作的年份少了。我可能不在一个公司待十年，但是我可能在三个公司每个公司只待三年。文集中的另一篇论文追溯了工人就业流动性变化的历史。在工业革命之前的手工作坊时代，工人流动性非常大。所谓固定的工作岗位是跟大机器生产相联系的。那个时候需要装备线，每个工人在自己的工作岗位上只做一件事，而那种大工业出现的是大批的固定工作，每个人的工作岗位很具体，工人的工作岗位持续性也比较稳定。工资的形式也比较单一，工资制。从以前的计件工资逐渐产生了7计时工资。这一时代人力资本对抗货币资本的一个组织形式是工会。到了现在这个世纪，小作坊又开始了，在家里面工作、合同工等等。就业的稳定性突然下降了。我想强调的是，和上一轮的就业流动性大相比现在的生产力发达水平，因为科技出现带来的分工高度细化的可能性，以及人们生活条件的提高形成的个人工作条件是我们不能不说现阶段的就业流动性有他残酷的一面，也有它更符合人性的一面。人力资本本身发生了很大的变化，出现了白领阶层、大量的技术工人。所以，人力资本的内涵复杂多了。人力资本的报酬所采取的形式也也不一样。现在没有一个公司不谈人力资本问题，现在工会的作用跟以前也不一样了，一部分人可能会感到比较悲哀。因为当一个公司要发生根本性变化的时候，谁能做决定？总的来说还是那些掌握货币资本的人。也就是说在诸生产要素中货币资本仍然起着决定性的作用。
你可以举例子说某个公司的××因为有专利，所以他能够决定这个公司的存亡，但是我们不能忘记如果只有专利的话，他还是不能维持的。有一篇文章里面特别讲到了人力资本代表的这部分价值和股东之间的矛盾问题。可以说，货币资本和人力资本之间的较量现在远远没有一个结论。
王巍： 尽管我们调可以唱的很高，但我觉得短期内人力资本与资本的较量还是处于弱势。人力资本是个性化的东西，它在流通中的价值是不断变化的。在这个公司中有一定价值，换到另一个公司就不一样了。而且，人力资本又不能离开人身转换。货币资本最强项的是在哪儿都可以用，100元在这里是100元，在那里也是，可以和任何形式的资本相换。再有，人力资本不像货币可以积累价值，需要不断的注入新知识才能维持现有的水平。种种因素导致人力资本包括管理、知识、技术这些东西跟货币资本的实力差距还是非常大的。因此，你可以在一个特定的环境下强调人力资本很高。但是现在货币仍然是基本的佼佼者。我觉得衡量人力资本是很难的过程，有一个作者曾经考察了20年间79个生物技术公司，全是美国上市公司。他说人力资本要维持还需要三个投入。一个投入就是你从外面要找到行业顶尖人物。第二个还要不断保证他现有的研究水平，不断给他训练，不断参加国际学术会议。第三个投入是把这个人才的想法变成金钱需要十年或者是二十年，也可能是五年。这个期间他不能走，你必须让他待到足够长的时间，让他的脑子里面的东西变成可流通的东西。这里面第一个可以测量，第二个很难测量。第三个更难。人是很情绪化的，一个创意的商业化需要五年，他干了三年半，心情不好可能就不干了，所以这个是不行的。关于技术、管理、创新、商标、品牌等依附于人力资本的东西实在是难于测量，如果他是一个公众人物，这个资本更难衡量。人力资本对很多中国企业家来说，是让人很没有兴趣的东西。中国的老板谈上市很激动，谈人力资本就不激动。他们对人力资本就像一般的简单商品一样。我做企业顾问时一个关于人力资本的比喻让我印象最深，我问一个东北的民营老板，你找这些大学生和研究生干什么，好象和你的目前需要不相干。他一本正经地说得要一些，这些知识分子就像手纸一样，你不知道什么时候会用上，你得带在身上。平时不用，放起来，一急的时候才用。所以尽管很多民营企业家对有知识的员工礼遇有加，有时内心就是这么看的。这个比喻很也粗俗但刺激，十年来我都觉得很受益。
李青原： 这个我认为没有什么不对。你看很多美国的公司都想你说的这个企业家一样雇一些当手纸用的特殊人才，我刚才讲了人力资本的内容是越来越复杂了。一个公司需要有人跑腿，需要有人当头，需要有人拿大主意，还需要有人帮拿大主意的人拿主意。你可以说他是手纸，也可以说踏实指南针或者说他是定心丸。因此一个公司老板在关键时刻作决定如果他心里面没底，或者是错了，可能就会让这个公司全军覆没，所以他出大价钱买的这张手纸，也是人力资本的一部分。我觉得我们企业家很聪明，比喻得也很纯朴。
王巍： 从另外一个方面谈，把人力资本作为一种新的要素是最近的事情，国外也是最近几十年的事情。因此，人力资本拥有者对人力资本完全没有市场商业处理经验，往往在运用自己的资源的时候，往往是非商业化的。因为人力资本非常个性化，和人的性格和兴趣相关，还是情感要素为主。人处理这个时候的非商业化的时候非常多，就出现了知识分子很难打交道，往往高估自己的能力，他有尊严在里面，不愿意进入市场进行交易。知识分子要争取他的成就感，要个人满足，有虚荣心，地位，尤其是中国人讲的面子。这些都构成独特的东西，这些东西衡量就很难了。我觉得万通的冯仑讲的很对，他对面子问题很有研究，你要了面子，别人就没有面子。问题是大家都要面子，既想要面子，又想要利益。这个从企业家来说，资本投资者来说，确实觉得人力资本很难把握。因此，很少的企业家愿意用不断的投入来提高人力资本价值。假如对自己的产品就可以精益求精，不断的升级换代。而在人力资本上往往是通过洗牌，换一个人，这是很独特的东西。要升级换代就换一批人。历史经验不能流通，这个对人才确实是一种浪费。这本书提到了管理者所有权的问题，要不要员工持股。作者认为，经过二十年研究之后发现，员工持股对企业没有什么作用，或者有作用完全不像人们想象的那么大。员工由于知道很多的内部信息，往往对市场的看法，对本企业的看法低于外部那些人看法。所以员工往往不愿意掏钱，这就是外来和尚唱好经，本地的不行。他研究的结果是员工持股更多是变成一种奖励制度，表示在公司做得很好，并不是给我什么利益。像国内评的三好标兵，起这样的作用。最近十年的研究，很多企业高层管理人员持股是有作用的，他们是持有期权。持有股票是导致自己真正承担风险，但是他们持有期权，期权可以在一段时间之内决定做不做。过去十年内，在硅谷期权比股权更有作用，一个领导者不要动不动拿股权激励别人。实际是把自己陷入一个很难的地步，你给了很多东西，却并没有达到使员工对你忠实的作用。现在看至少从过去二三十年美国的经验来说是不一样的，但是这个能不能用在中国，我不知道。因为美国市场太成熟，员工可以自己做银行、债券等十几种投资渠道，在中国没有，除了银行。中国企业有几千年家族的概念，也可能有东方人的特点，所以期望中国学者也能研究。
李青原： 在激励机制方面当然是要因公司而异，所以才有人力资本管理这一门学问，不过就这本书里的论文所作出的研究结果来看，有员工持股的公司员工在岗位上的持续性比较长，等于说人力资本比较稳定。还有刚才讲的期权，对于管理者来说作用是非常明显的。人力资本分为不同的层，有篇文章提到对蓝领工人比较多的激励方式是增加工资，白领工人更加重视工作岗位给自己带来的全面的满足感，而经理层则尤其注重市长才能的程度。本书的另外一个重点是衡量对人力资本的投资，怎么来决定投资多少，如何衡量对人力资本投资的回报。人力资本价值取决于它所包含的可以产生盈利的内容，就是知识，这个知识要不断的更新。现在所有的公司都在讲员工培训。香港证监会还规定证券商每年要有数小时的培训时间否则吊销执照。可见老板要关心人力资本的折旧问题，人也有折旧的。有一些学者试图在这方面进行研究，做一些统计，但结果令人失望。为什么？你要想证明培训对公司盈利有好处也容易。比如来了一批新的销售员，培训一下，他们马上对顾客态度好了。态度好了，货卖得好多了，盈利自然多了，对公司有好处。这是大家都是知道的，还有什么好证明的呢？问题是量化。比如公司忽然利润增加了，有多少是因为你的培训所取得的？这很难衡量。即使这个书里面举了一些例子，我个人认为这个书本身也没有提出很可信的数据，比如培训使人力资本增值了多少。不过有一点我认为可以提供给我们的企业家参考。学者们的调查表明，美国的雇主从1983年到1985年平均用工资总额的0.9%来对员工进行正式的教育和培训，这个我们且听之。在人力资本管理上，除了激励机制，培训是非常重要的。
王巍： 评价人力资本是很困难的，但在中国现在有一个很重要的观测点，就是独立董事。独立董事相对来说可能是一个很好的观测角度，对他的投入即获得的年金是可测量的，他的产出是多少，也可以比较一下。我们中国很多是名家担任独立董事，他们并不懂专业容易糊弄，但是他们有名气容易影响市场，这都是精明的企业家所需要的。所以有很多人找他们做"高级手纸"。其实光看名家的一方面，没有看到名家的另一方面。往往名家脾气很大，万一意见被否决了，破坏公司决定的能力也不小。过去上市公司的董事会是你好，我好，他也好，随着独立董事制度的强化，以后大家担任独立董事得考虑清楚。我个人这么多年都有很多公司来找，但是轻易不敢承诺。这里面确实有很大成本，你做这个事，你到底懂不懂，能担当多大责任。独立董事是观察人力资本很重要的一个机会，中国应有人做这个事情，研究一下。
李青原： 有的学者提出上市公司不但要披露它的其它的财务指标，还应该披露它对人力资本的投入。既然人力资本越来越重要了，而作为人力资本这一部分人，他有一个权利，就是说既然我这么重要，老板就要不断的出钱培训我，你要不培训我，说明你对人力资本不重视。他甚至认为会出现一个运动，叫做智力资本运动，像工会运动一样。工人不但要求工资，而且还要求除了工资，老板必须培训员工。要求政策上规定老板要公布培训的资金投入量，就像公布资产负债表一样。可是，这里面有一个问题：既然培训这么重要，为什么至今没有一家公司样做？这就是我刚才提到的人力资本的利益和股东的利益可能是不一致的。比如老板觉得今年我们赚了钱，又进来一批新的员工，公司又要上高科技，我得花大力气和价钱培训他们，可能这个钱就出的很多。钱出多了，那么资产负债表上怎么算。股东说你既然不能说清楚花这么多钱到底能给公司带来多大回报，股票能不能涨上去，干吗要花这个钱。有时候学者们会提出一些听起来似乎有道理、但实际上逻辑有偏差、现实中难以操作的想法。
王巍： 我个人感觉，这个可能是不太可行的。在现代化社会下，所有的要素都已经市场化了，人力资本也市场化了。应该存在一个庞大的人力资本市场，这种市场化没有必要由企业来承担。中国过去叫师徒相传的关系，师傅和徒弟或者是有血脉关系，或者是义子关系，希望按照自己的血脉传下去，这时候就有不断提高自己价值的动力。即便孺子不可教，也得教，朽木不可雕，也得雕。同样，另一方面，徒弟之所以要忠诚，因为这是不二法门，只有这样努力，才有希望得到世代相传得正果。如果多家都在传，就有选择，徒弟或者是亲儿子也未必忠诚。比如杨小泉剪刀就一家，师徒关系就重要。以后许多城市都开始干了，师徒这种特殊的人力资本结构就要瓦解。因此，在这么庞大的人力资本市场情况下，企业对员工的旨在维系忠诚的长期投入等于说是叫做生命中不可承受之重了。我觉得要使人力资本增值，流转，应该鼓励中国人力资本市场化，要鼓励猎头公司出来，鼓励简化人员交流手续。如何使人力资本流通和增值不单单是企业内部的问题，而是一个国家整个市场经济活力的问题。
李青原： 人力资本的市场化同货币资本和实物资本相比有它独立的规律和特点。我相信对这个市场的研究虽然历史不长，文献有限，但很重要。我赞同某些企业家的看法和实际做法。一个聪明的企业家绝不会把花多少钱来培训员工作为他唯一的人力资本的投资。这当然是一个重要的投入。但是最根本的投资是什么呢？是建立一个环境或制度使每一个需要不断获得知识的员工，有自我更新的意愿、动力，再就是使公司内部以及外部的人才通过最佳组合来产生人力资本效益的最大化。
王巍： 如果我作为企业家，我会在市场上招一些外部资源进来，增加竞争因素，淘汰本企业比较差的员工，这个也是提高了本企业的人力资本价值。
李青原:经济学博士，高盛公司国际顾问,中国人民大学国际经济系兼职教授
王 巍:经济学博士，万盟投资管理有限公司董事长（wangwei@mergers-china.com）
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